El modelo de las 7S de McKinsey
Publicado: May 3, 2013 Archivado en: Conceptos, Herramientas | Tags: cultura, definición, estilo gerencial, estrategia, estructura, gestión de talento, gestión humana, matriz, Mckinsey, modelo, Organización, proceso, procesos, Richard D´Aveni, Robert Waterman, rrhh, Tom Peters, valores 18 comentariosEl modelo de las 7-S de McKinsey fue desarrollado a principios de los 80 por Tom Peters y Robert Waterman (autores del libro: En Busca de La Excelencia), junto a Anthony Athos y Richard Pascale, todos ellos, vinculados a McKinsey o Harvard University. El artículo donde originalmente aparecieron estas ideas fue titulado: «Structure is not organization» y publicado en la revista Business Horizons.
Curiosamente en el artículo, junto a Peters y Waterman aparece firmando Julien Phillips, pero hoy en día muchos parecen olvidarlo (empezando por el mismo Peters que de milagro lo nombra). 
El modelo surgió después de analizar a las empresas más exitosas de la época en EUA y Japón, y básicamente identifica siete áreas a ser alineadas que inciden directamente en el desempeño empresarial. En inglés estas siete áreas comienzan con la letra «S» y de allí que este grupo de ideas sea conocido como el Modelo de las 7 S.
Estas áreas se dividían según Peters y Waterman, en grupos de factores duros (o racionales): Strategy (Estrategia), Systems (Sistemas) y Structure (Estructura), y de factores blandos (o emocionales): Style (Estilo Gerencial), Staff (Personal), Skills (Habilidades) y Shared Values / Superordinate Goals (Valores / Objetivos Superiores).
Este modelo señala que para que una estrategia funcione, no basta con definir una vía de acción «exitosa» sino que su éxito dependerá en gran medida de múltiples factores internos que normalmente son menospreciados. No es de gratis que los 6 factores que acompañan a la esfera de lo «estratégico», todos -sin excepción-, son variables relacionadas con la ejecución interna de las estrategias.
También es muy simbólico que en el centro de la ejecución lo que se destaque sean los valores compartidos por todos los que forman parte de la empresa.
¿Después de ver este esquema te queda alguna duda de que lo más importante en tu empresa son las personas que en ella te acompañan?
Veamos un poco más en detalle cada uno de los factores identificados por Peters y Waterman:
Estrategia: Por supuesto es muy importante contar con una buena estrategia que indique el mejor camino a seguir de acuerdo al entorno y a los recursos con que contamos. Pero claro, como sabemos lo más difícil no es proponer buenas estrategias, sino ejecutarlas.
Estructura: Se refiere a la estructura de la organización y a las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. En tiempos pretéritos se asumía que la estructura venía dada por la definición estratégica, pero como bien sabemos hoy en día, generalmente nuestra estrategia también es modelada a partir de la estructura actual de la empresa.
Sistemas: Se refiere a los procesos internos, formales o informales, que se realizan para desarrollar la estrategia (ejemplo: sistemas de información, procesos productivos, presupuestos, controles).
Personal o equipo de trabajo: Las empresas están conformadas por personas que son las que realmente ejecutan los procesos. Una pregunta que uno puede hacerse, por ejemplo, es si contamos con los colaboradores adecuados para llevar adelante la estrategia definida.
Habilidades: Muy relacionado con el punto previo, se refiere a las habilidades distintivas que hemos logrado en nuestra empresa, lo que hacemos mejor. Sería todo un desperdicio desarrollar estrategias que no tomen en cuenta las habilidades existentes (competencias medulares) en la empresa o peor aún, que no se realice un trabajo consistente en desarrollar las habilidades requeridas cuando no las tengamos.
Estilo: Se refiere a cultura y en especial, a la forma cómo se comporta el tren gerencial. ¿Recuerdas la frase de Einstein que dice: «Dar el ejemplo no es la mejor forma de influir en los demás, sino que es la única manera»?
Valores: Son el centro de toda la acción de la empresa. Es realmente suicida tratar de desarrollar una estrategia que vaya en contra de los valores de tus colaboradores.
Un ejercicio muy interesante es pensar en la interacción en pares de cada uno de estos factores (i.e. Estrategia-Habilidades, Estilo-Valores, Sistemas-Personal, etc.). Son 21 posibles pares que vale la pena que revises en detalle. Podrás hacerte preguntas de este tipo: ¿Es nuestra estrategia coherente con nuestros valores?, ¿Somos capaces de mantener nuestras habilidades distintivas como empresa con nuestro actual equipo de trabajo?, ¿Los sistemas existentes en la compañía funcionan bien con el estilo gerencial prevaleciente en la empresa?
Aunque sin duda, las perspectivas que propone este modelo pueden ser muy útiles, vale la pena acotar que en la década de los 90 comenzó a cuestionarse su efectividad en aquellos mercados donde la competencia es más feroz o los cambios de entorno son muy rápidos: básicamente porque en esos casos puede ser que nunca lleguemos a equilibrar todos los factores señalados en el modelo. En otras palabras, buscando ser competitivos alineando todos los factores, puede pasar que nunca alcancemos la competitividad, justamente por tratar de equilibrarlos. Esta es la premisa principal de las críticas señaladas por el profesor Richard D´Aveni de la Tuck School of Business, con su propuesta de la Hipercompetencia, pero eso será material para una futura entrada en este blog 😉
Ya para cerrar: ¿Qué podemos aprovechar de este modelo desde una perspectiva personal?
Se me ocurre que pudiéramos hacernos algunas preguntas. Por ejemplo:
– ¿Mi estrategia de vida es coherente con mis valores? ¿Con mi personalidad?
– ¿Estoy lo suficientemente bien organizado como para contar con las habilidades distintivas que solicita el mercado?
– ¿Con qué estilo gerencial me siento más cómodo trabajando?
– ¿Puedo implementar nuevos procesos (hábitos) que me permitan ser más eficaz en la estrategia que me he planteado?
¿Qué otra pregunta se te ocurre?
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Xtratexia 
José Manuel, es refrescante leer tu análisis de este tema clásico. Percibo que hablas desde tu experiencia y me ayudas a verlo nuevamente en el contexto de la mía. Aún en organizaciones pequeñas veo que las 7S se tejen y construyen a través de herramientas de coordinación que incluyen, a mi modo de ver, principalmente las competencias conversacionales.
En esa dirección he asimilado fuertemente, y lo recomiendo plenamente, el punto de vista y las metodologías de la ontología del lenguaje y del coaching corporal tal como lo practica y ofrece, por ejemplo, Corporea Coaching, que es una organización creada por mi esposa Marianela Van Grieken y su socia María Marinaro.
Muy interesante tu aporte Lorenzo. Desde hace bastante tiempo se sabe que el 90% de las estrategias que se plantea una organización, fracasan o no se implementan (no es casualidad que coincida con el % de fracasos de los emprendimientos). Estos fracasos, rara vez tienen que ver con la formulación de las estrategias y por lo general, son fallas en su ejecución. Y si, coincido contigo, un porcentaje muy alto de estas fallas tiene su origen en comunicaciones deficientes que por ejemplos, llevan a que no haya alineación entre la organización y la estrategia.
Hola José Manuel, interesante el enfoque individual o perspectiva personal que le diste a las 7S, creo que es un tema que sigue con mucho vigencia, sin embargo, lo innovador en las tendencias modernas sería la priorización que se pueda dar a esos factores, partiendo del factor humano como lo más importante. Saludos y nos seguimos leyendo.
Sin duda Gustavo. En la medida que voy estudiando estos temas, me va resultando más evidente que el centro de la discusión se viene desplazando de los factores que se llamaban «duros» (estrategia, estructura, sistemas), hacia los que llamaban «blandos» (cultura, valores, habilidades, talento). Denominación que por cierto revela el propio sesgo de los primeros que estudiaron estos temas, dado que hoy en día, me parecería bastante aventurado categorizar como blandos a factores tan poderosos como la cultura, los valores o la iniciativa personal. Recuerdo aquella frase de Antoine de Saint-Exupery: «El mundo entero se aparta cuando ve a una persona que sabe adonde va».
He disfrutado de tu post, el cual me hizo recordar mis primeros pasos en comprender la dinámica organizacional.
Pienso que los modelos nos ayudan a entender más allá de nuestros sentidos, por eso creo que los modelos ni son buenos ni malos, no podemos esperar que sean exactos, mas bien, nos son útiles o no.
En mi práctica me encontré con la necesidad de «aterrizar» el tema estratégico, pues por alguna razón lo estratégico, lo táctico y lo operacional se cree se corresponden con la estructura jerárquica de la organización, dejando grandes vacíos en algo que debiera funcionar como un continuo. Creo que la estretegia debe «drenar» a todos los niveles a través de la red conversacional que es la empresa.
Para facilitar en este sentido estas conversaciones, me encontré con algunos trabajos, con los cuales construí una herramienta que me ha resultado muy útil. Te invito a leer mi post http://bit.ly/120LEjB. Ahí encontrarás algunos otros posts que pudieran ser de tu interés.
Un abrazo
Apenas son las 9.30 am y ya me puedo ir tranquilo a dormir esta noche, porque al descubrir tu blog, siento que he hecho el día. Realmente excelente. Lo voy a leer con mucha atención y estoy seguro que aprenderé mucho. Gracias por eso y también por compartir tus experiencias.
Well done article that. I’ll make sure to use it wisely.
Muy interesante José Manuel. Tomo nota del modelo, no lo conocía. Me parece una aproximación muy interesante incluso en organizaciones maduras, como herramienta de evaluación para la mejora.
Y muy procedente su aplicación al ámbito de la persona.
Saludos,
Ángel
Cuanto me alegra serte de utilidad, Angel. Y sobre lo de la aplicación al ámbito personal, ese es justamente el reto que me he planteado con este blog. Por supuesto que todas estas herramientas han sido, son y seguirán siendo de mucha utilidad para las empresas, pero lo que más me está motivando en este momento de mi vida, es estudiar estas herramientas y adaptarlas para el uso de las personas, en sus propias vidas.
Totalmente de acuerdo. Desarrollamos técnicas, teorías y herramientas para analizar la empresa, pero no las llevamos (debidamente adaptadas) al terreno personal. Y lo que existe en este campo no goza de muy buena fama, los «famosos» libros de autoayuda.
A raíz del famoso artículo de Drucker titulado Managing oneself, me aventuré a proponer el método de la espina de pez (o diagrama de Ishikawa) cómo herramienta de autoconocimiento en base a unas preguntas fundamentales que se hace Drucker ( http://elmiracielos.com/2012/02/25/de-segundo-espina-de-pez-a-la-drucker-2/). Fue de las primeras entradas del blog, y ahora casi me sonrojo. Con las 7S que propones todo tiene más sentido.
Cualquiera que sea la aproximación que se elija, requiere de un proceso de reflexión posterior (e.j. ¿cuáles son mis valores?) y las herramientas estratégicas como la espina de pez o el DAFO pueden ser de mucha ayuda.
Reitero mi agradecimiento y felicitaciones por la entrada. Muy recomendable
Por cierto, también es muy interesante dotar a los mandos intermedios de grandes empresas (entre otros) de herramientas para el conocimiento de sus equipos y su orientación profesional (coaching). Obviamente no se puede llegar al mismo conocimiento que de uno mismo, pero siempre será más que usar las dotes psicológicas de cada uno. Sucede por ejemplo en empresas tecnológicas que los puestos de gestión los ocupan personas de perfil y formación técnica que terminan progresando profesionalmente. Pero de ahí a tener una responsabilidad tan importante como la gestión de la carrera profesional de un grupo de personas …
En Empleate.com comercializamos unas herramientas de evaluación de personal que son justamente para conocer mejor a tu equipo. Son una pruebas desarrolladas por Thomas International (http://www.empleate.com/empresarial/evaluacion) basadas en la metodología DISC (http://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment). Son formidables para entender mejor la personalidad de nuestros colaboradores y puedan ayudar muchísimo, por ejemplo, a ubicar a las personas en cargos que sean más acordes con su personalidad, o incluso, detectar algunos rasgos de personalidad que puedan afectar tu trabajo (positiva o negativamente), para por medio de capacitación, modificarlos (para desarrollarlos o controlarlos). Tenemos casos de estudio que muestran mejoras muy interesantes en el ROI de las empresas, volumen de ventas, clima organizacional y otras mediciones similares. Así que si, es fundamental conocer lo mejor que puedas a tu equipo de trabajo.
Muy interesante! Muchas gracias! Guardo el enlace por si se presenta la ocasión.
Saludos Jose Manuel. Excelente entrada, muchas gracias por compartir . Gracias igualmente a quienes compartieron sus experiencias .
Muchas gracias Javier por tu comentario. Es para mi un placer escribir aquí.
Me llevo una pieza fundamental para el rompecabezas que estoy armando para optimizar el funcionamiento de mi Departamento… Es tan fundamental lo que transmite, que nos permite alinearnos incluso con el caos existente en otras áreas…. te prometo que dentro de 1 año te estaré dando mis avances personales en la implementación de este modelo. Incluso intuyo, que me será muy útil para el proceso de diseño del Plan de Desarrollo de mi Personal, ya que me permite identificar las debilidades en cada grupo o factor!!!
Caramba Pedro, que alegría. Espero que les vaya muy bien con la implementación y que pueda seguir trayéndote nuevas ideas que te sean de utilidad.
Excelente tu opinión y punto de vista de observar las cosas, necesitamos mas personas con ese impetud y esa habilidad para descubrir realmente donde se encuentra el éxito o fracaso de una empresa.
Y bueno una ultima pregunto. ¿En la actualidad que empresas aun manejan el modelo de las 7S`s?